1 – Malgré l’ampleur des actions menées sur le sujet ces dernières années, la proportion de salarié(es) ayant déjà été victimes d’une discrimination lors de la recherche d’un emploi a presque doublé en vingt ans, passant de 12% en 2001 à 21% en 2021.
L’analyse détaillée des données montre que ces discriminations à l’embauche varient sensiblement en fonction du genre (23% des femmes en ont fait l’expérience, contre 19% des hommes), de l’âge (25% des jeunes de moins de 30 ans, contre 12% des sexagénaires) ou du niveau social (23% des CSP- en ont fait l’expérience, contre 19% des CSP+) mais que les variables les plus lourdes sont d’ordre « ethnico-culturelle » : la proportion de victimes d’une discrimination lors de la recherche d’un emploi étant très largement supérieure à la moyenne chez les personnes se percevant comme « non-blanches » (42%), les minorités religieuses (ex : 53% chez les musulmans, 35% chez les protestants et évangéliques) ou les salarié(es de nationalité étrangère (50%).
2 – L’entretien (17%) est, avec l’examen du CV (14%) et la réflexion consécutive au rendez-vous (18%), la phase du processus d’embauche où les salarié(e)s ont le plus ressenti(e)s de discrimination, sachant que les femmes sont toujours plus nombreuses que les hommes à en avoir été l’objet.
20% des femmes rapportent ainsi avoir déjà fait l’objet d’une discrimination lors d’un entretien d’embauche, contre seulement 15% des hommes. Cependant, ce chiffre global masque de fortes différences d’exposition au sein même de la gent féminine en fonction notamment de leur religion (52% des musulmanes, contre 19% des sans religion), de leur couleur de peau (42% des racisées, contre 18% des non racisées) ou de leur degré de validité (35% chez les femmes en situation de handicap, contre 18% chez les valides).
3 – L’entretien n’est pas seulement un moment de discriminations au sens strict mais un moment d’exposition à tout une palette de (micro-)agressions qui affectent les minorités en tout genre et plus particulièrement les femmes.
Les remarques désobligeantes liées aux origines ethniques ou culturelles ont déjà affectées trois racisé(e)s sur dix (29%). De même, près d’un tiers des salarié(e)s musulman(e)s ont déjà subi(e)s des propos déplacés liées à leurs croyances religieuses et 30% des salarié(e)s de nationalité étrangère des moqueries liées à leur prénom ou leur nom de famille.
Dans le même genre, on note qu’un quart des personnes portant des signes religieux ont déjà été l’objet de remarques désobligeantes liées à leur manière de s’habiller.
Le sexisme subi au cours d’un entretien apparait quant à lui comme un phénomène en nette hausse : 19% salariées ont déjà subies des propos déplacés ou des remarques désobligeantes liées à leur sexe, soit une proportion qui a plus que doublé en vingt ans (7% en 2000). Et comme pour le harcèlement sexuel au travail, l’étude montre que ces propos sexistes affectent particulièrement les femmes homo ou bisexuelles et celles travaillant dans des secteurs à dominante masculine (ex : BTP).
Lors des entretiens, il arrive aussi aux Françaises d’être exposées à des formes de harcèlement sexuel et sexiste encore plus graves mais dans une moindre ampleur : 5% rapportent qu’on leur a déjà dit qu’on pourrait leur accorder le poste à condition de céder à des avances sexuelles et 5% qu’on leur a déjà demandé de porter des tenues plus sexy.
En matière de vie privé, les femmes sont également largement plus affectées par ces formes d’agressions si l’on en juge par exemple par la proportion très significative de salariées à qui on a déjà demandé si elles avaient des enfants lors d’un entretien : une sur deux (49%), contre à peine un homme sur trois (35%), rapporte avoir déjà subi ce genre de question, en particulier dans le secteur privé (51%, contre 41% dans le secteur public).
De même, une femme sur quatre s’est déjà vue demandé si elles comptaient avoir prochainement un enfant (26,+ 7 points par rapport à 2000) ou si ces responsabilités familiales étaient de nature à altérer leurs disponibilités pour le travail. Enfin, des recruteurs ont déjà demandé à une salariée sur cinq (20%) comment elle gardait ses enfants, soit une proportion en hausse significative par rapport à une vingtaine d’années (+7 points par rapport à 2000).
4 – Enfin, l’entretien s’avère un moment où nombre de salarié(e)s ont déjà souffert d’injonctions à correspondre aux normes dominantes sur le plan esthétique, verbal, corporel ou vestimentaire.
Au total, un(e) salarié(e) sur cinq (19%) a déjà subi des formes d’irrespect des règles de recrutement éthique mais cette proportion est plus forte pour certaines catégories de la population particulièrement exposées au « body-shaming ». Ainsi, 15% des salarié(e)s obèses rapportent qu’on leur a déjà demandé de perdre du poids, 16% des jeunes de moins de 30 ans déclarent qu’on leur a déjà demandé de changer physiquement leur manière de se présenter et 13% des salarié(e)s ayant un accent marqué rapportent qu’on leur a déjà demandé de le gommer.
Enfin, des marques d’ethnocentrisme affectent beaucoup plus certaines minorités visibles comme les musulman(e)s qui sont un(e) sur quatre à s’être déjà vu(e) demander de ne pas afficher de signes d’appartenance religieuse (25%) sur leur lieu de travail.
Le point de vue de l’Ifop
Confirmant les enseignements des dernières grandes campagnes de testing, cette enquête met en évidence le caractère protéiforme des discriminations à l’embauche autant que leur dimension intersectionnelle. En rappelant que les processus de stigmatisation à l’entrée de l’emploi affectent particulièrement les femmes, les catégories populaires et les minorités visibles, elle montre que ces discriminations à l’embauche mettent en jeu plusieurs problématiques – le genre, la classe et la « race » – mais aussi plus largement tous les mécanismes de dévaluation des individus situés en dehors des normes (cf « body-shaming ») ou du groupe majoritaire. Enfin, l’enquête confirme malheureusement la persistance des formes de « sanction sociale » envers les salariées à l’entrée du travail – notamment en lien avec le « spectre » d’une potentielle maternité – qui rappelle qu’en dépit des actions menées ces dernières années, les femmes y restent discriminées à la fois en tant que femme et en tant que potentielle mère.
François KRAUS, Directeur du pôle « Politique / Actualités » à l’Ifop
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François KRAUS, directeur du pôle « Politique / Actualités » de l’Ifop
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